先日、顧問先様との相談の中で、
「若者の離職を止めるにはどうしたらよいか」
という相談がありました。
製造業で従業員規模は50名程度。
過去5年間で高卒で12名ほどが
入社していますが、現在も引き続き
働いているのは、4名。
8名が5年以内に退社しています。
年齢別の分布では20代前半がいないことで
いびつな形となり、このままだと
将来の組織運営に大きな影響が出ます。
内閣府が発行している
「平成30年版 子供・若者白書」には
初職の離職理由の調査結果が
掲載されていますが、
多い順に
1．「仕事が自分に合わなかったため」43.4％
2．「人間関係がよくなかったため」23.7％
3．「労働時間、休日、休暇の条件が
よくなかったため」23.4％
となっています。
高校生は学校を卒業して
初めて仕事をするため
（大学生はアルバイトあり）
「働く」ということがどういうことか
まだ理解できていない部分もあります。
今の仕事が自分に合っているかどうか
入社前はわからないでしょうし、
入社後も判断は付きにくいかもしれません。
仕事の基礎や1日の時間の使い方、
自分の力量を把握するのがこの時期です。
そこで大事なのが人間関係となりますが、
職場の同僚や先輩と人間関係がうまく
行かなかったり、仕事の悩みを
話せなかったり、
身近に自分が目指すべきロールモデルが
いないと将来のキャリアが見えないと
不安を感じ、今の仕事でいいのだろうか、
向いていないのかもしれないと
思ってきます。
そこで違う会社で働いている友人に
話を聞くと隣の芝生が青く見える。
そして同世代が辞めると、
自分もとなる。
「仕事のやりがい」
「仕事における目標」
「先輩や同僚との対話」
「キャリアアップのための仕組み」
これらがいわゆるプラスの要素。
「残業が多い」
「年間休日が少ない」
「有給休暇が取りにくい」
「福利厚生がない」
「作業環境が悪い（暑い・寒い）」
などの労働条件のマイナス要素は
改善が必要な部分もあります。
もちろん、優先順位をつけて。
若手の離職、育成に力を入れる会社は
非常に多いです。
一方、同じぐらいZ世代の対応に悩みを
抱えています。
最近、新入社員や若手社員を
どう受入れ、教育していくべきか
というご依頼・ご相談も増えています。
→「受入れ社員研修」
という研修で対応できる部分もあります。
Z世代が何を考え、どう育っていくか
立ち止まって考え、対策を打つことが
必要です。
冒頭の顧問先様への対策。
早速取り組んでいきます。
福井の社会保険労務士
北出経営労務事務所/シナジー経営株式会社
