有期契約労働者が同一の使用者との間で
労働契約を5年を超えて更新された場合、
労働者からの申し込みにより
無期転換をすることが出来る
「無期転換ルール」ですが、
自動的に無期転換となるわけではなく、
あくまでも「申し込み」によって
無期転換となります。
その際、無期転換＝正社員ではなく
会社独自の無期転換社員が存在する
こととなります。
また有期契約時の労働条件と同様の
内容で無期転換となるのか？
というご相談もあります。
その場合、厚生労働省の
Q&Aでは、
「無期転換ルールは契約期間を有期から
無期に転換するルールですが、無期転換後の
雇用区分については会社によって制度が
異なるため、一概には申し上げられません。
給与や待遇等の労働条件については、
労働協約や就業規則、個々の労働契約で
別段の定めがある部分を除き、直前の
有期労働契約と同一の労働条件となります。」
と記載されています。
つまり、別段の定めがなければ、
原則直前の有期労働契約と同一の内容と
なります。
では、別段の定めとは？
なんでしょうか。
これもQ&Aに
「無期労働契約に転換された労働者に対して、
どのような労働条件を適用するかを検討した上で、
別段の定めをする場合には、適用する就業規則に
その旨を規定する必要があります。
ただし、無期転換に当たり、職務の内容などが
変更されないにもかかわらず、無期転換後の
労働条件を低下させることは、無期転換を円滑に
進める観点から望ましいものではありません。」
さらに
「適法に定められた労働協約、就業規則
及び個々の労働契約によって、「別段の定め」
として申込み時点の有期労働契約の労働条件と
異なる労働条件を定めることは可能であり、
この「別段の定め」には、正社員並みの責任を
負わせる定めとすることも含まれます。
ただし、実際上の必要性がないにもかかわらず、
無期転換ルールの適用を避ける目的で無期転換後の
労働者に適用される就業規則に「別段の定め」
をすることは、労働契約法第18条の趣旨に
照らして望ましいものとはいえず、
就業規則の制定・変更の合理性が認められない
と判断される可能性もあると考えられます。」
・配置転換があるよ。
・時間外労働があるよ。
・人事評価制度の対象となるよ。
・責任が付くけどその分賞与の基準も上がるよ。
も労働条件の変更ですが、労使で話し合い
無期転換ルールの適用を避ける目的でない限り
有効と判断されます。
別段の定めは、
就業規則、労使協定、労働契約書等に
しっかりと定めましょう。
福井の社会保険労務士
シナジー経営社会保険労務士法人
シナジー経営株式会社
