「男女の賃金の差異」や「女性管理職比率」
などの公表義務が2026年4月1日から拡大されます。
「女性活躍推進法」の法改正では、
これまで301人以上の企業に課せられていた
義務が従業員101人以上の企業も対象となります。
まず、従業員数が301人以上の企業には、
以下の４項目以上の情報公表を義務付けます。
■男女間賃金差異（令和4年7月8日から義務）
■女性管理職比率（令和８年４月１日から義務）
■女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に
関する実績
（下の左の表の７項目から１項目以上を選択して公表）
■職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の
整備に関する実績
（下の右の表の７項目から１項目以上を選択して公表）
従業員数101人〜300人の企業においては、
これまで「1項目以上」の公表で済みましたが、
改正後は以下の3項目以上の公表が義務付けられます。
■男女間賃金差異（令和８年４月１日から義務）
■女性管理職比率（令和８年４月１日から義務）
■女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に
関する実績、または職業生活と家庭生活との両立に
資する雇用環境の整備に関する実績
（２つの表の14項目のうち１項目以上を選択して公表）
具体的にいつの期間のものを公表するの？
というQ&Aもありますが、
初回の「男女間賃金差異」及び「女性管理職比率」の
情報公表は、改正法の施行後に最初に終了する
事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後
おおむね３か月以内に公表する必要があります。
例えば
●令和８年４月末に事業年度が終了する企業
⇒ おおむね令和８年７月末までに公表
●令和８年12月末に事業年度が終了する企業
⇒ おおむね令和９年３月末までに公表
●令和９年３月末に事業年度が終了する企業
⇒ おおむね令和９年６月末までに公表
その後もおおむね１年に１回以上、最新の数値を
公表する必要があります。
どの項目に取り組み公表するかという点も
ありますが、
「義務だからやる」という姿勢ではなく、
この機会を「自社の働きやすさを可視化するチャンス」
と捉え、実践してみるのもよいと思います。
現状を把握することは、このご時世優秀な人材を
確保する上での重要な指標となります。
また、女性の健康支援に手厚い企業として
「えるぼしプラス」などの認定を目指すことも、
企業価値を高める有効な手段です。
ご相談はいつでもどうぞ
福井の社労士
シナジー経営社会保険労務士法人
シナジー経営株式会社
（画像は生成AIより）
