今年の4月1日から従業員101人以上の事業主は
男女間賃金差異や女性管理職比率等の公表が
義務となります。
すでに対応されている企業も多いと思いますが、
初回の情報公表については、改正法の施行後に
最初に終了する事業年度の実績を、
その次の事業年度の開始後おおむね３か月以内に
公表します。
つまり、
令和８年４月末に事業年度が終了する企業
⇒ おおむね令和８年７月末までに公表
ということになります。
では、令和8年3月末に事業年度が終了する企業は
どうなるの？
はい、4月1日から施行なので、今年の6月までに
公表する必要はなく、来年の6月まで。
具体的には令和9年の6月までの公表となります。
日経新聞に男女間賃金格差に関連する記事が
載っていました。
「厚生労働省が24日発表した2025年の賃金構造
基本統計調査によると、男性の賃金を100として
女性の賃金を数値化した「男女間賃金格差」は
76.6で前の年から0.8ポイント上昇した。
正社員として働いたり役職に就いたりする
女性が増え、格差は比較可能な1976年以降で
最小となった。」（引用）
男女賃金格差は小さくなっている傾向にありますが、
男女間に職域分離があるため、完全になくなるのは
難しいとされています。
職域分離は主に水平分離と垂直分離に分けられます。
まず雇用形態や職種に偏りがあることを水平分離
といいます。
例えば正社員は男性が多く、非正社員は女性が
多い傾向があります。
待遇は正社員が非正規社員よりも恵まれています。
こうして賃金格差は開きます。
キャリアアップ助成金の正社員コースなどは
これらを解消しようとして導入していることも
想定されます。
垂直分離は同じ正社員として働いていても、
担う役割が男女で異なっていることをいいます。
幹部候補生や全国転勤などがある総合職などは
男性が多く賃金が高い傾向があります。
その分責任や仕事内容の違いもあります。
年齢や社歴が同じでも女性の賃金が抑え込まれる
ということもあります。
逆に同じ仕事内容であれば成果で判断されるため、
男女間の格差は生まれないことになります。
また男女間の格差は年齢が上がれば上がるほど
広がっていますが、
若い世代、例えば新卒や20代中盤までは
ほぼ男女間の賃金格差はありません。
働き方やキャリヤ、成果によって賃金は
変わっていきます。
いわゆる人事評価の結果が反映される
ということなので、単純に男女間に賃金格差が
あるから悪いということではありません。
ここは正確に抑えて欲しいです。
つまりその格差が何によって起きているのかを
分析することが大事です。
どの会社でも活躍している女性の賃金は
高い傾向にありますし、仕事内容や実績に
応じて賃金が支給されています。
結婚や出産によってキャリアが一時停滞することも
ありますが、最終的にはどのような働き方を
するかをキャリアプランに基づき形成します。
正確な数値を抑え、自社の人事に
役立てることを意識しましょう。
福井の社労士
シナジー経営社会保険労務士法人
シナジー経営株式会社
