第3回：スタッフが辞めない、育つ組織を作るための
「労務の仕組み化」
クリニックが成長し、スタッフが増える際、
必ずぶつかるのが「伝達コスト」の増大です。
経営者の想いがスタッフに正しく伝わらず、
すれ違いが生じる。これが組織としての「成長痛」です。
■ 属人化を解消する「仕組み」の重要性
「言わなくてもわかってくれるはず」という期待は、
残念ながら組織が大きくなるほど通用しません。
給与の計算方法、休暇の申請ルール、評価制度など、
労務のルールが曖昧だと、スタッフは「公平性」に
疑問を持ち、モチベーションを下げて離職してしまいます。
■ 実際のトラブル事例：評価に対する不信感による離職ドミノ
ルールが明確でなかったため、経営者が「頑張っているな」と
感じたスタッフだけに独断で手当を付けたことがありました。
それが他スタッフに知れ渡った瞬間、クリニック内には
激しい不信感が蔓延しました。
「なぜあの人だけ？」「私の努力は評価されていないのか」
という疑心暗鬼が広がり、結果として優秀なスタッフを含め
3名が相次いで退職。
採用コストと教育コストが吹き飛び、経営は数ヶ月間、
診療効率がガタ落ちする事態となりました。
ここでの労務管理は、単なる事務処理ではなく、
「スタッフが安心して長く働くためのインフラ」です。
■ 「何を」「誰に」任せるかの見極め
経営者が守り抜いてきた理念を、ルールという形に
落とし込む。
この作業を私たち社労士と共に行うことで、
属人化を解消できます。
事務処理はデジタルで効率化する。
給与計算も我々が対応します。
就業規則や評価制度の骨子は、私たち社労士がプロの
視点で設計する。
そこに「なぜこのルールが必要なのか」という経営者の
想いを吹き込む。
この役割分担ができたとき、経営者は現場を離れても
組織が回る「仕組み」を手に入れることができます。
労務は決して「守り」のコストではなく、
スタッフが安心して最高のパフォーマンスを
発揮するための「攻め」の武器なのです。
つづく、、、
福井の社労士
シナジー経営社会保険労務士法人
シナジー経営株式会社
