多くの会社が抱える課題に
人材育成があります。
先般、ブログでもお伝えした
でも人材育成の課題が取り上げられて
いました。
株式会社タバネルは、
「上司の理解とやりがい実態調査」結果で
上司からの理解を得にくいと感じる社員が
6割を超える一方で、やりがいを高めるためには
「上司への働きかけ」よりも「自分の目標や
仕事の意味への働きかけ」が重要であることを
発表しました。
トピックスと具体的な内容について
見ていきます。
■調査結果トピックス■
・「上司に理解されている」
と感じていない会社員は62％
・上司理解が低い層は、高い層に比べ、
やりがいを感じていない
・上司理解が低い層では、「やりがい」に対し、
目標や仕事の意味に対する「能動的な働きかけ」
の優先度が高い
・上司理解が低い層では、「やりがい」に対し、
「上司への働きかけ」は報われにくい
■「上司に理解されている」
と感じていない会社員は62％
「私は、上司に理解されていると感じている」について、
「あてはまる＋ややあてはまる（以下、上司理解 高）」
と回答した割合は38％、
「どちらとも言えない＋あまりあてはまらない＋
あてはまらない（以下、上司理解 低）」と回答した割合は
62％となりました。
→自分のことを理解してもらっていないと感じている
人が多いようです。ここはそうでしょうね。
質問の仕方にもよるのでしょうけど、、、
■上司理解が低い層は、高い層に比べ、
やりがいを感じていない
上司の理解が、やりがいに与える影響について、
「仕事にやりがいを感じている」について、
「あてはまる＋ややあてはまる」と回答した割合は、
全体で38％でした。
「上司理解 高」では69％であるのに対し、
「上司理解 低」では19％に留まりました。
上司理解が低い層は、高い層に比べ、
やりがいを感じていないことが分かりました。
→キャリア形成や課題の共有、ライフの部分など
理解を深める時間をとっているかどうかが
カギとなります。
代表的なものが1on1ですね。
■上司理解が低い層では、「やりがい」に対し、
目標や仕事の意味に対する「能動的な働きかけ」
の優先度が高い
やりがいを感じにくい「上司理解 低」層にとって、
どのような行動がやりがいに影響を与えるのか
については、
個人の目標を理解し、感情や意思を込める
「個人目標コミット（r=0.642）」が最も高い相関を
示しました。
また、個人目標ほどではないが
「チーム目標コミット（r=0.573）」も
比較的高い相関を示しました。
→つまり、上司の理解が低い状況下でも
やりがいを高めるためにとるべき行動として、
目標や仕事の意味に対する
「能動的な働きかけ」
の優先度が高いということとなります。
■上司理解が低い層では、「やりがい」に対し、
「上司への働きかけ」は報われにくい
→信頼関係がないと、厳しいですよね。
信頼関係をどう作るかについては、
相手とじっくりと話をすることから
始めましょう。
自分の目標を持つ。
小さな成功体験を積む。
部下が「やらされ感」ではなく
「自分の目標」として動ける仕組み、
みずから軌道修正できる仕組みを
整備することが重要ですよね。
福井の社労士
シナジー経営社会保険労務士法人
シナジー経営株式会社
