職歴尊重の判定「ジョブ型」映す！
何とも気になる記事が日経にありました。
運行管理などのキャリアを持った人材を採用し、その職に就けていたが、
「配車方法に偏りがある」という運転手の苦情や高速道路料金の増加などを
会社側が問題視し、就業規則に基づき、「業務の必要により社員の配置転換」
で倉庫部門の勤務を命じる。
男性は、「採用時に職種を限る合意があった」として会社を提訴。
会社側は訴訟で「職種を限る合意はなかった」とし、
「業界で生き残るために拡大していた倉庫業務の新たな担当者として
適性を検討した結果だった」と合理性を主張。
判決は二審も一審を支持し、職種を限定する合意はなかったとしながらも
「能力や経験を生かせない業務に漫然と配転した。権利の乱用に当たる」
として配転命令を無効。上告しない会社の意向で判決は確定。
この判決非常に難しいですね。
運行管理業務を行ってもらうために採用し、当初はその職に就けていた。
会社側も期待していたわけです。
ただ、社内のクレームなどにより業務が適正かどうか疑問がわき、配置転換。
キャリアがあっても適材適所ってありますから、この職場では合わなかったのかも
しれません。
配置命令は、
１．配転とは、従業員の配置の変更であって、職務内容または勤務地が相当の長期間に
わたって変更されるものをいう。
２．使用者は、
①労働協約や就業規則に配転を命ずることができる旨の定めがあり、実際にこれに
基づき配転が頻繁に行われていたこと、
②勤務場所を限定する合意がなされなかったこと、という事情が認められる場合には、
労働者の個別的同意なく配転（転勤）を命ずる権利をもつ。
３．ただし、配転命令に
①業務上の必要性がない場合、
②不当な動機・目的が認められる場合、あるいは
③労働者に対する不利益が通常甘受すべき程度を著しく超える場合には、
当該配転命令は権利濫用として無効になる。
４．業務上の必要性は、当該配転が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性には
限定されず、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、
業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められれば肯定される。
と記載があります。（独立行政法人労働政策研究・研修機構から引用）
今回の配置転換。権利の乱用かなあ、、、、
記事を読む限りは、運行管理者としての結果を出せていなかったのは事実なわけで、
普通に考えればいきなり配置転換を命じたわけではなく、一定の改善期間を設けた上での
処置と推測。それが改まらなかったことで、配置転換という措置ですよね。
ジョブ型雇用の専門性、、、、キャリアアップのために、違う仕事に転換することもありますので、
（経理職から営業職に転換し、営業の専門性をつけて再び経理職に戻る）
ジョブ型雇用の解釈が違う方向にならないことを祈ります。
福井の社会保険労務士
北出経営労務事務所/シナジー経営株式会社
