就業規則の懲戒規程に
「戒告、けん責、出勤停止、減給、
懲戒解雇」など懲戒処分を記載している
会社も多いと思います。
例えば、横領があった、暴力行為があった
パワハラがあったなどは重い処分に
するケースも多くあります。
その際、注意すべき点が「弁明の機会」
です。労働者による責めに帰すべき事由が
起きると即座に懲戒処分を行う
となりがちですが、
懲戒処分は労働者にとっても会社にとっても
重要な処分ですので、懲戒処分を行う前に
「弁明の機会」を与えることが
事実の確認やその理由などを整理すことができます。
いかなる理由があったとしても横領や暴力行為、
パワハラなどはいけませんが、
労働者の想いを聞かず一方的に処分することは
適正な手続きを経て懲戒処分がなされたとは
いえず、無効となることもあります。
そのため、就業規則に「弁明の機会」を与える
という記載がなくとも処分の前には弁明の機会を
与え、適正な手続きを取ります。
福井の社労士
シナジー経営社労士法人
シナジー経営株式会社
