働き方改革法が成立し、中小企業がとるべき対策をブログに記載しています。
今回は同一労働同一賃金について。
同一労働同一賃金とは、正社員とパート社員、アルバイト、契約社員など
正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間に不合理な待遇差の解消を図るために
導入されたものです。
法改正により、次の3つの判断要素が同じであれば正社員と賃金や待遇の差を
つけてはならない、逆に言うと賃金や待遇の差をつけるのであれば明確に
判断要素を示しなさいということが決まったのです。
①職務内容
・職務の内容や責任の程度
②職務内容・配置の変更範囲
・人材活用の仕組み・運用
③その他の事情
①と②が正社員と同じであれば、同じ待遇が求められます。
単に労働時間が短いから、期間の定めがあるからという基準は
認められません。
①～③が正社員と異なる場合、バランスの取れた待遇が求められます。
労働政策審議会の議論では、この違いを明確にするために
「賃金決定基準・ルールの明確化」
「職務内容・能力等と賃金等の待遇水準の関係性の明確化」が必要
と発表されています。
例えば、
・人事評価制度を導入して賃金制度、評価制度を明確にする。
・賃金規程、職務権限規程などで社員やパート社員、アルバイト等の
業務上の権限、責任を明確にする。
・就業規則に配置転換、転勤の有無を明確にする。
などです。
賃金表や人事評価制度の導入がされていない中小、ベンチャー企業は
この辺りが課題となります。
中小企業の施行は3年後の2021年の4月1日（平成は今年最後になるので使用しません）
まだ時間はあると思っても、人事評価制度、賃金表の作成、運用の定着は
時間がかかるもの。早めに取り掛かりましょう。
どうしたらよい？といった場合はぜひご相談ください。
そういった中小、ベンチャー企業の社長、人事担当者向けに
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次回、また同一労働同一賃金の話をしますね。
最後までお読みいただきありがとうございました。
