2026年の労働基準法の改正は少し
先になりそうですが、以前から
話題に上がっていた「つながらない権利」
について記載したいと思います。
「つながらない権利」とは、労働者が勤務時間外や
休日にメールや電話、チャットなどの業務連絡に
対応せず、仕事から離れる権利のことを指します。
デジタル化によって時と場所を選ばず、
仕事ができるようになった反面、
プライベートの時間を確保したい、従業員の
健康を守るという点では重要な考え方です。
欧州ではすでに法制化が進んでおり
フランスでは2016年の労働法の改正により、
法制化されています。
これは経営において重要な考え方ですが、
・勤務時間外や休日に連絡が必要な場合とは
どういう時か
・誰に何を伝えるかという点
の2つが大事です。
つまり、
「緊急」の定義を明文化し、
勤務時間外、休日は 「原則連絡禁止」
とする一方で、
「災害時」「大規模なシステム障害」
「数億円規模の損失リスク」
「緊急を要するお客様お申し出対応」
など、例外的に連絡が必要な事項を
具体的にリスト化することで共有を
図ります。
また、ツール機能を利用することで
勤務時間外の連絡を抑えることが
できます。
私もよく行いますが、
夜間に思いついた指示や、業務時間を
超えてしまった場合の指示や連絡
については「翌朝9時連絡」になるよう
ツールをセットします。
これらを管理職に伝えることで
安易な連絡が業務時間外や休日に
出ることはありません。
また労働者に対しても、極端な
個人主義や将来のリーダーシップへ
の不安もあります。
「つながらない権利」は、
仕事を放棄して良いという意味ではありません。
むしろ、
「つながらなくても仕事が回る状態を作る責任」
を伴います。
「連絡しないでください」と言う前に、
「連絡しなくても済む状況」
を自ら作ることがプロの仕事です。
「マニュアルの共有」「進捗状況の可視化」
「不在時の判断基準の提示」など、
自分がいなくても現場が困らない工夫は
されていますか？
また、将来リーダーを任された際、
連絡を控えようと過剰に配慮するあまり、
必要な共有まで滞らせてトラブルを
招けば、その責任を負うのは自分です。
また、部下に気を遣いすぎて適切な指示が出せず、
結果としてチームを危機に晒してしまえば、
リーダーとしての信頼は失墜します。
「今は権利があるから」という短絡的な
思考ではなく、「どうすればチーム全員が、
休日はしっかり休み、平日は高いパフォーマンスを
出せるか」という視点で、業務の整理力を磨くことが
大切ではないでしょうか。
こういう責任は負いたくない、だからリーダーには
なりたくないと言わないでください。
責任と給与はセットです。
それ以上に、「自分が不在でも回る仕組み」を
作るリーダーは自分自身の自由も守れるように
なります。
「つながらない権利」は、自分とチームを守る
「守備力」を高めることでもあるのです。
「つながらない権利」の議論は、
ある意味「仕事の質」を問い直す良い機会です。
経営側： 「つながらない時間」を理解し、
従業員の心身をリフレッシュさせ、
より良い成果につなげる。
労働側： 「つながらない時間」を作るために、
時間内の業務効率と情報共有を最大化する。
いかがでしょうか。
ぜひ考えてみてください。
福井の社労士
シナジー経営社会保険労務士法人
シナジー経営株式会社
