6月1日。本日よりパワハラ防止法施行。
新型コロナウイルス関連の陰に隠れていますが、本日6月1日より
パワハラ防止法が施行されます。（中小企業は2022年4月より）
就業規則への記載など対応を忘れないようにしましょう。
パワハラは、「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、
または職場環境を悪化させる行為」
と定義され、次の３つをすべて満たしたものが該当します。
１．優越的な関係を背景とした言動
２．業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
３．労働者の就業環境が害されるもの（精神的・身体的苦痛を与える言動）
指導や注意、叱責とパワハラの線引きがわからないという声も多いですが、
目的と手段が適正かという観点で考えてみるとよいでしょう。
指導するためにその言葉、表現は適切かどうか。人格を否定していないか。
暴力は論外ですが、最近は精神的なパワハラも増えていますので
教育やルールの周知で防げるようにしていきましょう。
企業の対応は、次のようなことです。
〇企業の方針等の明確化とその周知・啓発
・就業規則にパワハラを行ってはならない旨を記載。
・社内報、パンフレット、社内ホームページ等に方針を記載し、配布。
・社内研修等を実施（管理者、一般労働者）
〇相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応する必要な社内体制整備
・窓口の設置、迅速な内容。加害者への罰則など。
〇パワハラ相談をしたことなどを理由とする不利益な取り扱いをしない
・相談者、行為者のプライバシーの保護
・不利益な取り扱いの禁止
など
良い職場環境をつくる。生産性を上げる。
ハラスメントはなくすべき内容です。
とはいっても、ハラスメントの教育・理解が管理職・労働者
お互いにないと職場内に変なハラスメントの雰囲気が残ります。
なんでもハラスメントと言わない、言われないようにしましょう。
福井の社会保険労務士
北出経営労務事務所/シナジー経営株式会社
