先日は、顧問先様のハラスメント研修でした。
約1年前には管理職向けの研修、
今回は新入社員も含めた全社員向けで
100名超の参加でした。
会社としてハラスメントがない状態、
働きやすい、自己成長が望める状態に
することは非常に重要です。
パワハラだけではなく、セクハラ、
モラハラ、ロジハラ、ソーハラなど
色々なハラスメントが存在しますが、
そこには企業文化や企業風土が
存在しています。
企業文化とは、
社員と共有している価値観や行動指針、
信念のことを指します。
企業風土とは、
社内で自然的に発生して定着した
暗黙のルールや習慣、行動パターンを
指します。
どちらも企業の成長発展には欠かせない
ものですが、ハラスメントの体質が
ある場合、一般的には企業風土に
問題がある場合があります。
例えば、社内で愚痴を言い合う、
ミスを責める企業風土だとそれが
当たり前となり、ハラスメントを
行っていることに気づきにくくなります。
もちろん、ミスをしたことは指摘し、
改善につなげる必要がありますが、
正すという目的ではなく、相手を
陥れる内容（本人はそういう自覚はない）
であればそれはハラスメントに
つながります。
また、愚痴を言い合う状態も
ポジティブな企業風土であれば、
愚痴を言っている自分が恥ずかしく
なり、「こうしよう」という話に
なりますが、「そうだね」と
共感しているだけでは愚痴は一向に
なくなりません。
ますますエスカレートする場合も
あります。
（ガス抜きが必要な場合もあり）
では企業風土を変えるにはどうすべきなのか。
風土は長年蓄積されたものなので
簡単には変わりません。
（当たり前の日常なので社員も変えようと
意識を持っていないことが多い）
ただし、企業文化という価値観や行動指針から
メッセージを出し続けることで
自分の言動を振り返ることができます。
企業文化をつくるのはトップであり、
何を大事にしたいのかをメッセージとして
打ち出します。
それを何度も何度も繰り返す。
今回は、世間の迷惑動画や倫理感も含めて
ハラスメントは絶対いけないという
トップメッセージが発端でした。
また、エビングハウスの忘却曲線のように
「人は忘れる」ことを念頭に置いて
定期的に教育、共有することが組織風土に
根づくものとなります。
大事なことは継続して発信すること。
研修講師をしながら、当社でも思う所が
ありました。
企業文化、企業風土はトップが率先して
作る。
福井の社会保険労務士
シナジー経営社会保険労務士法人
シナジー経営株式会社
