先日は、石嵜・山中総合法律事務所の
橘弁護士による
「社労士として知っておくべき
ハラスメント対策における実務対応
のポイント」
の研修会を事務所の社労士メンバーと
主要スタッフで受けてきました。
昨今ハラスメント相談が非常に
増えていますが、
「明確なパワハラ言動はないが、
部下を病ませる上司」について
思い当たる人もいらっしゃるのでは
ないでしょうか。
能力は高く、パワハラには気をつけて
いて暴言はないものの、いつも
イライラ・ピリピリしていて、
部下のミスについて
よく言えば本質を突いた正論。
悪く言うと心を刺すような言い方・伝え方で
指導している。
部下は体調を崩し、休職している。
このような場合どうしたらよいでしょう？
パワハラについては厚生労働省から
指針が示されていて、
①優越的な関係を背景とした言動であり
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの
と3つ全てを満たすものが該当します。
相談者ヒアリング、行為者ヒアリング、
必要に応じて第三者ヒアリングを行ったうえで
総合的に判断をします。
明確にここに該当するから
パワハラだと認定することが
全てではありません。
相談者、行為者のコミュニケーションの
ズレを認識しつつ
厳重注意としてとどまることもあれば、
相談者が複数出ている、休職や退職者も
出ているということであれば、
再発防止のため、就業規則に従い
処分することもあります。
大事なのは、健康に働ける職場環境を
会社としてどう作るか、そのために
必要なことは何かを判断することです。
就業環境が害されているのであれば
その要因はどこにある？
相談者のミス？返答の仕方？
行為者の指導の仕方？
働きやすい環境を全員で作っていく。
これが大事。
福井の社労士
シナジー経営社会保険労務士法人
シナジー経営株式会社
