先日、ニュースで
「育児・介護休業法の見直し検討が始まった」
という記事を目にし、思わず手が止まりました。
顧問先の人事担当者から、男性社員の育休取得
についての相談を受ける機会が増えている
時期だったこともあり、今後の制度が
どう変わっていくのか気になって調べてみました。
厚生労働省の労働政策審議会・雇用環境均等分科会は、
10月2日に開かれた会合で、2021年に改正された
育児・介護休業法の見直しに向けた議論を
始めました。
この改正法は令和4年4月から段階的に施行されたもので、
附則に「施行後5年を目途に検討を加える」
という規定が置かれていたため、
ちょうどそのタイミングを迎えたことになります。
今回示された検討項目(案)は、まだ決定事項ではなく、
あくまで議論の出発点ですが、方向性としては
「共働き・共育て」をさらに進める内容が
中心になっています。
具体的には、男性の育休取得を認定基準とする
「くるみん」などの認定基準について、
取得率の基準を引き上げたり、
これまでなかった取得期間の基準を新たに
設けたりする案が挙がっています。
また、従業員1,000人を超える企業に
義務付けられている育休取得状況の
公表についても、男性の取得率に
加えて取得期間を公表項目に加える案が
出ています。
産後パパ育休の分割取得をはじめとした
既存制度の施行状況の検証、
子の看護休暇・介護休暇を
「中抜け」して使える仕組みの原則化、
障害児や医療的ケア児、
不登校の子を持つ親への支援の拡充なども
論点に挙がっており、
幅広いテーマが並んでいる印象を受けました。
委員からは、男性の育休取得率自体は
上がってきたものの、取得期間の短さや
家事・育児への関わりの浅さなど
「質」の面での課題を指摘する声が出た一方、
中小企業では代替要員の確保が難しいという
実情への配慮を求める意見もあったと
報じられています。
さらに、障害児・医療的ケア児に関する
両立支援は施行されたばかりで、
まずは実態を確認すべきだという慎重な
意見もあったようです。
このように、制度の方向性自体は
まだ固まっていませんが、
育休の「取得率」から「取得期間・質」へと
関心が移りつつある流れは、
今後の人事労務の現場にも少なからず
影響してくるのではないかと感じています。
今後、男性従業員の育休をどう後押しし、
業務の引継ぎ体制をどう整えるかは、
人材確保の観点からも避けて通れない
テーマになりつつあります。
私も今後注視していきます！
福井の社労士
シナジー経営社会保険労務士法人
シナジー経営株式会社
