6月に入り、新年度の慌ただしさが一段落した一方で、
組織内では「見えない不調」が広がりやすい時期
となりました。
先日、マイナビから発表された
「六月病と評価フィードバックに関する調査2026年」
の結果が、経営者や人事担当者にとって非常に
興味深い内容でした。
（マイナビより引用）
正社員の5人に1人が直面する「六月病」の実態
調査によると、正社員の約20%が現在の職場で
「六月病」の状態を経験しています。
特に20代では約27%に達しており、
若手社員ほどその傾向が顕著です。
五月病が連休明けの燃え尽き症候群に
近いものだとすると、
六月病は「環境適応の限界」と「期待への失望」が
重なったものと言えます。
数年前から五月病よりも六月病と言われるように
なりましたね。
新年度の緊張が解け、組織の「色々な部分」
が見えてくる時期であることに加え、
祝日がないことや梅雨の気候ストレスが
影響しているのかもしれません。
またアンケートでは、そのきっかけのひとつ
として「賞与や評価への不満」が上位に
挙げられています。
評価への「納得感」がメンタルを守る鍵
今回の調査で注目すべき点は、
評価の納得感とフィードバックの関係性です。
評価に納得感がある層：
約40%が「丁寧なフィードバックがある」と回答
評価に納得感がない層：
約70%が「結果のみ、または共有すらない」と回答
6月は多くの企業で半期の評価結果が伝達され、
夏季賞与が支給される時期です。
このタイミングで「評価結果に関する説明」が
なされないと、
社員は「自分の行動・結果が正当に認められていない」
という強い感覚になります。
これが六月病を深刻化させ、離職のトリガー
となると推測されます。
では、どうすべきなのか。
「形式的な評価から「対話型」へのシフト」
調査では、評価フィードバックを
「ルール化している」企業は約半数にとどまり、
14%は個人の裁量任せになっています。
評価は「結果を伝える場」ではなく
「未来の期待をすり合わせる場」
「モチベーションを上げる場」です。
数値目標の達成度だけでなく、
プロセスへの労いや、次期に向けた課題を
対話することで、社員の安心感と納得感を
醸成します。
「最近、若手の元気がない」
「メンタル不調の相談が増えた」
と感じているなら、それは個人の問題ではなく、
組織のコミュニケーション不全のサインかもしれません。
適切なフィードバックは、社員のエンゲージメントを
高める最高の「福利厚生」です。
この6月を機に、自社のフィードバックをぜひ
見直してみましょう。
お困りの際はぜひお手伝いさせてください。
先日も、評価者研修のご依頼を頂きました。
調査結果はこちら
福井の社労士
シナジー経営社会保険労務士法人
シナジー経営株式会社
