働きやすさの促進で時間単位の有給休暇を
導入している企業も徐々に増えてきました。
しかし、活用方法を間違えるとトラブルの
要因ともなりますので、注意しましょう。
1．導入には労使協定の締結が必要
労使協定がないと無効となります。
2．時間単位で取得できる有給休暇は、
法律により年間5日分までと上限が
定められています。
前年度からの繰越しがある場合は、
当該繰越し分も含めて5日以内となります。
3．1日分の年次有給休暇に対応する時間数
を所定労働時間数を基に定めます。
時間に満たない端数がある場合は時間単位に
切り上げてから計算します。
（例）１日の所定労働時間が7時間30分で
5日分の時間単位年休
→7時間30分を切り上げて1日8時間とする。
→8時間×5日＝40時間分の時間単位年休
（7時間30分×5日＝37時間30分を切り上げて
38時間ではない。）
4．時間単位なので、1時間未満の取得はNG
15分、30分、45分の取得はできないため
1時間に切り上げて取得となる。
5．時間単位の有給取得は、年5日義務化の対象外。
1日や半日単位の有給休暇は、年5日の
対象となりますが、時間単位の取得場合は
対象外となります。
6．勤怠管理が複雑となる
手計算などの場合は勤怠管理が複雑となり
労務担当者の負担が増えます。
労働者、担当者がともに負担なく
導入できる仕組みを検討しましょう。
良かれと思って導入する制度でも
ルールが曖昧だとトラブルに
発展し、思わぬ事態になることもあります。
改めて見直しをしておきましょう。
福井の社労士
シナジー経営社会保険労務士法人
シナジー経営株式会社
