カテゴリー: 北出コラム

求人票の「年間休日」欄。 ここに書く数字で、応募が来るかどうかが 変わる時代になりました。 「100日」 「105日」 「110日」 「120日」 世の中の会社は実際に何日休んでいるのでしょうか。 厚生労働省が公表した最新の「令和7年就労条件総合調査」 のデータから、年間休日の実態を見ていきます。 結論から言うと、従業員30〜99人の会社の平均は111.2日。     最新データ：年間休日の平均は過去最多   そして、ここに有給休暇の年5日取得義務を加えると、 実質の休日・休暇は最低でも約116日になります。   令和7年調査によると、 年間休日総数の1企業平均は112.4日（前年112.1日）、 労働者1人平均は116.6日（前年116.4日）。 いずれも昭和60年以降で最多です。   福井の中小企業の多くが当てはまる30〜99人規模では、 平均111.2日。1000人以上の大企業との差は約6.5日です。 分布を見ると、山が二つあります。 「120〜129日」が37.3%で最も多く、 次が「100〜109日」の27.9%。 土日祝休みのカレンダー型と、 1日8時間・年間105日前後の型に分かれていることが 読み取れます。 110日未満の企業も合わせて約4割あります。 これは業種によるところが多いです。     有給の「年5日義務」を足すと、実質116日   2019年4月から、年10日以上の年次有給休暇が 付与される労働者には、会社が年5日を確実に 取得させることが義務になっています。 違反すれば1人につき30万円以下の罰金の対象です。 つまり、「年5日は必ず休む」ことが前提の時代です。 そう考えると、会社が定める年間休日にこの5日を 足した数字が、従業員から見た「実際に休める日数」の 最低ラインになります。     さらに実際には、30〜99人規模でも有給は 平均11.3日取得されています。 平均的な中小企業の従業員は、休日と有給を合わせて 年間およそ122日休んでいる計算です。       ここで一つ補足します。 法律上の休日は「週に1日」ですが、 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を守ると、 所定労働時間8時間の会社は年間約105日の休日が必要です。 「105日」が多いのは、このためです。 105日の会社でも、有給5日を足せば110日です。     「休日数」も大事だが「見せ方」 有給をどれだけ取れているかは、求人票の数字には 表れないことも多いです。 逆に言えば、「年間休日は111日だが、有給は平均12日取れている」 会社は、「年間休日120日だが、有給は5日しか取れない」 会社よりも、実際には休めている。 この事実を伝えていないことが、中小企業にとって ウイークポイントとなっていることもあります。   経営者が今できる2つのこと 1. 「休日＋有給取得実績」で伝える： 求人票の備考欄や採用ページ、面接で 「年間休日111日＋有給平均〇日取得＝実質〇日」と示しましょう。 数字の見え方が大きく変わります。 2. 計画的付与を使い、5日義務を確実にクリアする： 計画的付与制度がある企業は40.8%。夏季・年末年始に有給を 組み込めば、取得漏れを防ぎ、まとまった休みも作れます。 導入には労使協定が必要です。   年間休日の見直しや有給の計画的付与、 求人票の書き方について、 お気軽にご相談ください。     福井の社労士 シナジー経営社会保険労務士法人 シナジー経営株式会社

今年も忘年会の季節が近づいてきました。 あなたの会社では、忘年会を開催しますか？ 経営者の方から 「参加率が低いからやらない方がいいのかな」 「若手が嫌がらないか」 というご相談をいただくことがあります。 東京商工リサーチが2026年11月に公表した 「忘・新年会に関するアンケート」 （有効回答5,052社）によると、 今年度に忘・新年会を「実施する」企業は 56.5％でした。 前年の57.2％から0.7ポイント下がり、 2年続けての減少です。 コロナ禍の前は約8割の企業が実施していたので、 「やるのが当たり前」の時代から変化が感じられます。   規模別に見ると、大企業は65.7％、中小企業は55.8％。 むしろ中小企業のほうが開催をためらっている、 という結果です。   やめた理由の1位は「ニーズがない」 コロナ禍の前は実施していて、 今年は実施しない企業の理由を見てみます。 1位は「開催ニーズが高くない」（63.7％） 2位は「参加に抵抗感を示す従業員が増えた」（39.6％） 3位は「費用の削減」（21.9％） でした。 注目したいのは、「労働時間としてカウント される恐れがある」が15.0％あることです。     社労士として、ここは見逃せないポイントですｗ。 忘年会は労働時間になるのか？ 基本的には、自由参加の懇親会は労働時間には なりません。 ただし「全員参加」と言われ、 不参加だと評価に響く雰囲気がある場合は、 業務と同じように扱われる可能性があります。   ハラスメントのリスクも忘れずに お酒の席は、普段なら起こらないトラブルが 起こりやすい場です。 飲酒の強要、容姿やプライベートへの踏み込んだ発言、 二次会への無理な誘いなどは、本人に悪気がなくても ハラスメントになり得ます。 「無礼講」という言葉は、今の時代はかえって リスクになります。 →最近、聞かないですよね。。。   それでも「集まる場」には価値がある 一方で、実施する企業の84.6％が理由に 「従業員の親睦」を、53.3％が「士気の向上」 を挙げています。 テレワークや部署をまたぐ関係の希薄化が 進むなか、顔を合わせて話す場の価値は むしろ高まっているのではないでしょうか。   大切なのは「やるか、やらないか」の二択ではなく、 「どんな形なら社員が参加したくなるか」です。 たとえば次のような工夫をしている会社もあります。 ・勤務時間内のランチ会や表彰を兼ねた納会にする ・アルコールなし、短時間（1次会のみ・2時間以内） を基本にする ・会社が費用を負担し、参加はあくまで任意であることを はっきり伝える ・企画を社員に任せ、「やらされる行事」から 「自分たちの行事」に変える   色々な工夫がありますね。 ちなみに当社は、会社費用負担の忘年会なので、 ありがたいことに、毎年参加率はまあまあ高いです。 どのようにしたら、参加してくれるかな？ は毎年頭を悩ませますけど。。。   福井の社労士 シナジー経営社会保険労務士法人 シナジー経営株式会社

先日、パーソルキャリアの調査機関「Job総研」が 「2026年 職場の雑談実態調査」を発表しました。 20-50代の働く人476人に聞いた調査で、 こういう考え方もあるんだと興味を持った結果でした。     ■9割が「必要」、でも半数が「苦手」 職場の雑談が「必要」と答えた人は88.4%でした。 一方で、雑談が「苦手」と答えた人も46.7%います。 必要だとは思っているのに、うまくできない。 そんな悩みが見えてきます。     さらに、雑談を「今後増やしたい」と答えた人は 79.6%にのぼります。 社員は雑談を嫌がっているわけではありません。 「したいけれど、きっかけがない」というのです。 そんな馬鹿な、、、と思いましたが、 時代なんでしょうか。。。     ■雑談は「相談しやすい関係」をつくるもの 雑談が必要な理由で一番多かったのは 「相談のハードルが下がる」(60.1%)でした。 社員は雑談を、楽しむためというより 「困ったときに声をかけられる関係づくり」 として活用しているのです。     これは労務の現場にいると、本当によくわかります。 メンタル不調やハラスメント、突然の退職。 こうした相談を受けて話を聞いていくと、 「誰にも言えなかった」「上司に話しかける 雰囲気ではなかった」という声が少なくありません。 普段のちょっとした会話がない職場では、 問題が大きくなってから表に出てきます。   ■30代・40代が一番悩んでいる 年代別に見ると、雑談が苦手と答えた人は 30代(50.3%)と40代(50.0%)で多くなっていました。 苦手な理由には「話題が思いつかない」(50.9%)に続いて、 「どこまで踏み込んでよいかわからない」(36.0%)が 挙がっています。     上司にも部下にも気を遣う中堅層。 ハラスメントへの意識が高まるなかで、 「プライベートなことを聞いたら問題になるのでは」 とためらってしまう。 研修の現場でも、管理職の方からよく聞く悩みです。   ただ、ハラスメントを気にして会話そのものが 減ってしまうのは、もったいないことです。 家族構成や恋愛、容姿などに踏み込まなければ、 雑談はハラスメントにはなりません。 「最近忙しそうだね」 「この前の件、助かったよ」 「今どういう案件を担当しているの？」 といった仕事の延長の一言で十分です。 実際、調査でも雑談の話題で一番多かったのは 「仕事の進捗や困りごと」(64.6%)でした。     ■雑談は「仕組み」と捉えてみる もう一つ注目したいのは、1日の雑談時間が 15分未満の人が約7割いる点です。 そして雑談が生まれる場面は 「休憩・ランチ」「出退勤時の挨拶」 「報告・相談のついで」が上位でした。 つまり雑談は、偶然の“スキマ時間”に 頼っているのが実情です。 ここは納得する人も多いのではないでしょうか。     部署異動や出社日数の変化で雑談量が 変わるという結果も出ています。   ある企業では、こういうことに取り組んでいます。 ・朝礼や定例会議の最初の3分を 「最近あったこと」の共有にする ・上司から先に声をかけることを、管理職の役割 として明確にする ・月1回、短時間の1on1面談を取り入れる ・部署をまたいだランチ会や社内勉強会を企画する   大がかりな制度は必要ありません。 「話しかけてもいい」という空気を、 会社が意識してつくることも大事です。   ■まとめ 雑談の多い職場は、相談の多い職場です。 仕事中の私語が多いとはまた違います。 この辺りは一線を引く必要がありますが、 相談の多い職場は、問題が小さいうちに 解決できる職場。   まずは上司から一言、声をかけてみてください。 それが一番の離職防止策、そしてハラスメント 予防策になるかもしれません。   （出典：パーソルキャリア株式会社 Job総研「2026年 職場の雑談実態調査」）   福井の社労士 シナジー経営社会保険労務士法人 シナジー経営株式会社

先日、顧問先の採用担当者の方とお話しする 機会の中で「OB・OG訪問やSNSでのやりとりまで 気を配る必要があるとは思っていなかった」 という声をうかがい、今回は改めて 「求職者等セクハラ」についてご紹介します。   本年10月1日、改正された男女雇用機会均等法に 基づく指針が施行され、求職者等に対する セクシュアルハラスメントの防止措置が、 すべての事業主の義務となりました。     同じ日には、改正労働施策総合推進法による カスタマーハラスメント対策の義務化も始まっており、 厚生労働省はこの二つをあわせて周知を進めています。   求職者等セクハラとは、採用面接や会社説明会、 OB・OG訪問、インターンシップなど、求職活動の 過程で学生や求職者が受ける性的な言動による 不利益や精神的な負担を指すものです。   従業員同士のセクハラ対策とは別に、 相手が求職者であっても、 事業主として防止措置を講じる必要がある、 という点がポイントです。 施行からすでに1ヶ月ほど経ちましたが、 実際にお話をうかがうと、 社内向けのハラスメント防止方針は明確にしていても、 採用選考に関わる場面を想定した見直しまでは 手が回っていない、 という会社様も少なくないようです。   面接官や人事担当者だけでなく、 OB・OG訪問を受ける現場の社員や、採用イベントに 同行する社員まで対象を広げて、避けるべき言動の範囲や、 相談を受けた場合の窓口への橋渡しの方法を、 あらためて確認しておくことが実務上は欠かせないと 思います。   来春の採用シーズンに向けて、採用にかかわる社員への 周知や、短い研修の場を一度設けてみることも大事です。 小さな声かけの積み重ねが、学生や求職者を守るだけでなく、 結果として会社を守ることにもつながります。   福井の社労士 シナジー経営社会保険労務士法人 シナジー経営株式会社  

年末調整の時期ですね。 各企業では総務担当者から年末調整に関する 依頼文が労働者に配布されていると思います。 年末調整は、総務担当者に任せて内容については 把握していないという方もいらっしゃるかも しれません。 ...

現在、厚生労働省の労働政策審議会が 開催され、労働時間に関する法制度の 見直しの中で「副業・兼業」が検討項目 のひとつとして取り上げられています。 具体的には、副業・兼業を行う労働者について、 本業と副業の労働時間をどのように通算して 割増賃金の算定を行うべきか、 また副業・兼業を行う労働者の健康を どのように確保すべきか、 という二つの論点が示されています。 まだ議論の入り口の段階で、方向性や結論が 決まったわけではありませんが、 現場で感じていた課題が国の議論の場に なっています。 弊社にも、ここ数年 「社員から副業をしたいと相談された」 「副業を認める制度を整えたいが、 何に気をつければよいか」 というご相談があります。     現行のルールでは、 原則として本業・副業それぞれの 労働時間を通算し、法定労働時間を 超える部分について割増賃金の支払いが 必要になります。 ところが、他社での労働時間は 本人からの申告に頼らざるを得ず、 申告の頻度や正確性をどう確保するか、 申告漏れがあった場合にどう対応するかなど、 実務上悩ましい点が多いのが実情です。       健康管理についても、 本業先だけでは労働者の総労働時間や 疲労の状態を把握しきれないという 難しさがあります。   実務では、副業を認める企業の多くが、 事前の申請・許可制をとり、 他社での就労日・時間を定期的に 報告してもらう仕組みを設けています。 合計の労働時間が一定の基準に 近づいた場合には本人と面談し、 必要に応じて働き方を見直してもらう、 という運用をしている例があります。   今回の審議会での議論は、 さらに深められていくものと見られますが、 副業・兼業についてどうなるか注目です。   福井の社労士 シナジー経営社会保険労務士法人 シナジー経営株式会社

先日、ある顧問先の人事担当の方から、 「社員のお子さんがもうすぐ3歳になるのですが、 会社として改めて何が必要だったか整理したい」 というご相談を受けました。 ...

先日、専門紙の報道で、私傷病休職からの復職を めぐる東京地裁の判決を目にしました。 報道によれば2026年7月8日の判決とのことで、 争点になったのは、休職規程によくある 「中断規定」(前後の休職期間を通算する規定)の 適用範囲です。 この会社の規定は「休職期間の途中で復職した者が、 同一または類似の事由で再び休職する場合は、 前後の期間を通算する」という内容であり、 今回の従業員は休職期間が満了した時点で 復職しており、その後まもなく欠勤が始まった という経緯だったと報じられています。 会社側は実質的に休職が継続していたと みなして自然退職の扱いにしましたが、 裁判所は「期間の途中で復職した者」 という規定の文言どおりに限定して判断し、 期間満了後の復職には適用できないとして、 自然退職を無効と判断したようです。 その結果、会社側に相当額のバックペイ支払いが 命じられたとのことです。 休職規程の通算規定や中断規定は、 よく目にする内容でありますが、よく議論する ところです。 休職の開始時期はいつなのか、 休職期間満了の時期はいつなのか、 復職する際の基準は何なのか 自然退職への流れはどうなっているのか など実務上は複雑に絡み合うことが多く ご相談もこのあたりに集中します。     産業医がいる50人以上の会社だけではなく 産業医がおらず、主治医の判断に基づく 「就業不能」「就業可」をどう扱うのか など休職制度の「出口」部分を整理しておくと 安心です。 今一度、休職規程定の見直しをしてみると 良いかもしれません。 福井の社労士 シナジー経営社会保険労務士法人 シナジー経営株式会社

福岡ソフトバンクホークスが日本シリーズを制覇し、 見事、連覇を達成しました。 圧倒的な勝負強さと盤石の勝ち上がりは、 野球ファンのみならず、現代企業の組織運営や 人事戦略に関わる人々にとっても非常に多くの 示唆を含んでいますね。 ...

近年、退職代行から退職の連絡がきた という話は珍しくなくなりました。 一方、退職代行の会社の問題も 指摘されています。 ...

先日、厚生労働省が公表した 「令和8年版 過労死等防止対策白書」 に目を通していて、ある数字に 目が留まりました。 令和7年度に精神障害を理由として 労災認定された件数は1,082件で、 7年連続で過去最多を更新した というものです。 働き方改革が進み、週60時間以上働く人の割合は 長期的に減少しているにもかかわらず、 心の健康を損なって労災認定を受ける方は 増え続けている。 この対照的な動きに、改めて考えさせられるものが ありました。 白書では、労災認定の「出来事」別の分析も 行われており、このところ最も増えているのが 「対人関係」、とりわけ上司とのトラブルに 関するものだと紹介されています。 業種別に見ると、医療・福祉分野での認定件数が 最も多いです。 パワハラのような明確な問題行為がなくても、 上司と部下の関係性そのものが大きな 心理的負担になり得るということを、 数字が示しているように感じます。 私がお客様とお話をしていても、 「ハラスメントとまでは言えないが、 関係がこじれて本人が参ってしまった」 というご相談は、決して珍しくありません。   こうした流れを踏まえると、 企業として備えておきたいことは大きく二つあると 考えています。   一つは、管理職向けの面談・相談対応研修です。 パワハラ防止研修だけでなく、 部下との関係づくりそのものを学ぶ機会を 設けることが、結果的にハラスメントの芽を 摘むことにもつながります。   もう一つは、ストレスチェック体制の整備です。 現在は従業員50人未満の事業場では実施が 義務ではありませんが、2028年4月からは 全事業場での実施が義務化される予定です。 今のうちから実施方法や面接指導の流れを 検討しておくと、慌てずに対応できるのでは ないかと思います。   数字だけを見ると他人事のように感じられる かもしれませんが、白書が映し出しているのは、 どの職場にも起こり得る人間関係の難しさ そのものだと思います。 制度を整えることと同時に、 日々の職場でのコミュニケーションを 見直すきっかけとしていただければ幸いです。 福井の社労士 シナジー経営社会保険労務士法人 シナジー経営株式会社