36協定とは？残業時間の上限規制と届出の実務ポイント
従業員に法定労働時間(1日8時間・週40時間)を
超えて時間外労働をさせたり、
法定休日に働いてもらったりする場合、
会社はあらかじめ労使間で書面による協定を結び、
労働基準監督署に届け出る必要があります。
この協定は労働基準法第36条に基づくことから、
一般に「36協定(サブロク協定)」と呼ばれています。
36協定を締結・届出せずに時間外労働をさせることは
労働基準法違反となり、罰則の対象となり得ますので、
まずはこの基本を押さえておくことが大切です。
36協定を締結する際には、時間外労働の上限規制にも
注意が必要です。
2019年の働き方改革関連法の施行により、
時間外労働の上限は原則として
月45時間・年360時間とされ、
臨時的な特別の事情がある場合に限り、
労使が合意のうえで特別条項を設けることで
上限を引き上げることができます。
ただし特別条項を設けた場合であっても、
年720時間以内、
複数月平均80時間以内(休日労働を含む)、
単月100時間未満(休日労働を含む)
といった上限が設けられており、
これらを超えることは原則として認められません。
上限を超える運用が常態化していないか、
定期的に労働時間の実態を確認することが
実務上のポイントとなります。
届出の実務としては、36協定は事業場ごとに締結し、
所轄の労働基準監督署へ届け出ることが原則です。
協定の有効期間は多くの場合1年間とされており、
期間満了前に再度締結・届出を行う必要があります。
近年は電子申請での届出も可能になっており、
複数の事業場を持つ企業では手続きの効率化を
検討する余地もあります。
また、協定内容と実際の労働時間管理に
乖離が生じていないか、
勤怠システムの記録と照らし合わせて
確認することも重要な実務対応の一つです。
36協定の締結や運用については、
事業場の実情や労働者の状況によって注意すべき点が
異なります。
上限規制への対応や書式・届出方法に不安がある場合は、
社会保険労務士などの専門家に相談しながら、
自社の労務管理体制を整えていくことをおすすめします。
