先日、顧問先の採用担当者の方とお話しする
機会の中で「OB・OG訪問やSNSでのやりとりまで
気を配る必要があるとは思っていなかった」
という声をうかがい、今回は改めて
「求職者等セクハラ」についてご紹介します。
本年10月1日、改正された男女雇用機会均等法に
基づく指針が施行され、求職者等に対する
セクシュアルハラスメントの防止措置が、
すべての事業主の義務となりました。
同じ日には、改正労働施策総合推進法による
カスタマーハラスメント対策の義務化も始まっており、
厚生労働省はこの二つをあわせて周知を進めています。
求職者等セクハラとは、採用面接や会社説明会、
OB・OG訪問、インターンシップなど、求職活動の
過程で学生や求職者が受ける性的な言動による
不利益や精神的な負担を指すものです。
従業員同士のセクハラ対策とは別に、
相手が求職者であっても、
事業主として防止措置を講じる必要がある、
という点がポイントです。
施行からすでに1ヶ月ほど経ちましたが、
実際にお話をうかがうと、
社内向けのハラスメント防止方針は明確にしていても、
採用選考に関わる場面を想定した見直しまでは
手が回っていない、
という会社様も少なくないようです。
面接官や人事担当者だけでなく、
OB・OG訪問を受ける現場の社員や、採用イベントに
同行する社員まで対象を広げて、避けるべき言動の範囲や、
相談を受けた場合の窓口への橋渡しの方法を、
あらためて確認しておくことが実務上は欠かせないと
思います。
来春の採用シーズンに向けて、採用にかかわる社員への
周知や、短い研修の場を一度設けてみることも大事です。
小さな声かけの積み重ねが、学生や求職者を守るだけでなく、
結果として会社を守ることにもつながります。
福井の社労士
シナジー経営社会保険労務士法人
シナジー経営株式会社
