お客様からの問い合わせで、
「メンタル不調で休職中の社員が、別のお店で
アルバイトをしているのを見かけたという話が
入ってきたのですが、どう対応すれば
よいでしょうか」
というご相談をいただきました。
副業・兼業が広がる中で、こうしたご相談は
年々増えているように感じます。
休職制度は法的に認められているものではなく、
会社独自で定めるものであり、
私傷病により働くことができない
社員について、会社が一定期間労務の提供を
免除し、療養に専念して職場復帰を
目指していただくためのものです。
このような背景もあり、休職期間中に他社で
アルバイトをすることは制度の趣旨と
矛盾するのではないか、
と感じられる経営者の方も多いと思います。
休職中のアルバイトは直ちに懲戒処分の
対象となるのでしょうか。
裁判例では、副業・兼業を理由とする処分が
有効とされるのは、本業の労務提供に
支障が生じる場合や企業秩序を乱す場合などに
限られる傾向にあります。
そのため副業・兼業を許可制にしている会社も
多いと思います。
（今回は無断でということもありました）
休職中の場合も、アルバイトの内容や時間・頻度、
主治医の指示との関係などから、
療養の妨げになっていないか、
回復を遅らせていないかを個別に
判断することになります。
主治医からリハビリとして短時間の軽作業を
勧められていたというケースも場合によっては
ありますが、まずは就業規則にどのように
記載があるかという点が重要です。
今回のご相談は、就業規則に記載があるにも
関わらず、無断で行っていたことから
就業規則違反の可能性が高くなります。
いずれにしても本人から事情を丁寧に
聞き取ることが必要ですが、
弁明の機会を設けずに処分することが
ないようにしてください。
あわせて注意が必要なのが、
健康保険の傷病手当金です。
傷病手当金は
「療養のため労務に服することができない」
ことが支給の要件となっていますので、
他社で働いて収入を得ていた事実によっては、
支給が認められなかったり、
後から返還を求められたりする可能性があります。
会社としても、申請書の事業主証明を行う
立場にあることから、状況を把握しておく必要が
あります。
休職者への対応は感情的になりやすい一方で、
判断を誤ると労務トラブルに発展しやすい分野です。
就業規則の内容についても
一度見直ししてみると良いと思います。
福井の社労士
シナジー経営社会保険労務士法人
シナジー経営株式会社
