本日はこの話題。
性同一性障害の職場トイレ制限について
最高裁が「女性用トイレの使用制限は違法」
との判決を下しました。
自認する性別が出生時と異なる
トランスジェンダーなど性的少数者の
職場環境の在り方を巡る最高裁の初判断で、
高裁の適法とする内容を一転したことから
今後、関連する労務問題にも発展しそうです。
（性同一障害の診断は受けているが、
健康上の理由から性別適合手術は
受けていない事案）
内容を詳しく見ていくと、
今回の判決は職場特有のものであるとして
不特定多数が利用する公共施設のトイレなどは
想定した判断ではないと強調した上で
「職員は自認する性と異なる男性用か、
離れたフロアの女性用トイレしか使えず、
日常的に不利益を受けている」
と認定しました。
性同一障害を持つ方の想いと
職場で一緒に働く人との想いもあり、
難しい内容だなと感じていましたが、
最高性はこの部分にも触れ、
人事院判定について
「職員の具体的事情を踏まえることなく、
同僚らへの配慮を過度に重視しており、
著しく妥当性を欠く」
と結論付けました。
気になったのは本文の中にある
「本件庁舎内の女性トイレを自由に使用
することについて、トラブルが生ずることは
想定し難く、特段の配慮をすべき他の職員の
存在が確認されてもいなかったのであり、
上告人に対し、本件処遇による上記のような
不利益を甘受させるだけの具体的な事情は
見当たらなかった」
という部分。
労務管理の観点から行くと、トラブルに
ならないための対策を色々と考えますよね。
でも今回は、それがやり過ぎじゃないか
という内容。
個別案件的に対応は必要なんでしょうけど、
頭を悩ませますね。
いずれにしても今回の判決を受けて
厚生労働省が職場における
性同一障害者に対するマニュアルを
更新するのではないかと思います。
（他人頼み・・・）
職場環境をより良くしていく
大事な取り組みです。
福井の社会保険労務士
シナジー経営社会保険労務士法人
シナジー経営株式会社
