先日、ある顧問先の人事担当の方から、
「社員のお子さんがもうすぐ3歳になるのですが、
会社として改めて何が必要だったか整理したい」
というご相談を受けました。
これは、2025年に改正された育児・介護休業法に
関係しています。
法改正に応じて規則の修正は終わっていますが、
実際にそういう事例が起きないと意識されないということも
あります。
制度は知っていても、いつ、誰に、何をすればよいのかが
意外とあいまいなまま過ぎてしまっている、
というのはよくあるパターンです。
今日はこの「子が3歳になるタイミング」にまつわる
会社の義務について、改めて整理してみたいと思います。
育児介護休業法では、
3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者について、
会社は、
・始業時刻の変更(フレックスタイム制や時差出勤等)
・テレワーク等(月10日以上)
・保育施設の設置運営等
・新たな休暇の付与(年10日以上)
・短時間勤務制度
という5つの選択肢の中から2つ以上を選んで制度化し、
労働者がそのうち1つを利用できるようにすることが
義務付けられています。
あわせて、子が3歳になるまでの適切な時期に、
対象となる社員に面談等の方法で制度を周知し、
利用の意向を確認することも義務とされています。
本人の意向を聴いたあとは、
会社の状況に応じてその意向に配慮することも
求められています。
似たような仕組みは介護についても設けられており、
家族の介護に直面した旨の申出を受けたときに、
個別の周知と意向確認を行うことが義務になっています。
介護をしながら働く社員に対しては、
テレワークを選択できるようにする努力義務も
あわせて案内されています。
（テレワークは業種や職種によりますよね）
実務上悩ましいのは、この「3歳になるタイミング」や
「介護に直面した旨の申出」をどう社内で把握するか、
という点です。
人事側が社員一人ひとりの子の年齢を
常に把握しているとは限りませんし、
本人からの申出がなければ会社側も気づけないという
場合も少なくありません。
だからこそ、研修や文書の周知が必要なのですが、
それ以外に、育児休業からの復帰時や定期面談、
年末調整のタイミングに合わせて、
対象者をリストアップして声をかける運用にしている
会社もあります。
時期的に年末調整の準備が進んでいるこのタイミングで
改めて確認をしてみることもよいのではないでしょうか。
言ってほしかった。
聞いていない。ということがないように、
働きやすい会社づくりを目指して。
福井の社労士
シナジー経営社会保険労務士法人
シナジー経営株式会社
